Một Số Vấn Đề Pháp Lý Về Lao Động Cần Biết

Quan hệ lao động là mối quan hệ tất yếu trong xã hội. Người lao động và người sử dụng lao động luôn phát sinh các quyền và nghĩa vụ đối với nhau và các vấn đề khác khi sử dụng lao động. Trong bài viết dưới đây, Luật sư An Tâm xin cung cấp một số vấn đề pháp lý liên quan đến lao động. Mời anh/chị cùng tham khảo.

1. Văn bản pháp lý điều chỉnh

• Bộ luật Lao động, luật số 45/2019/QH14, có hiệu lực từ 01/01/2021;
• Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, có hiệu lực từ ngày 01/02/2021;
• Nghị định 152/2020/NĐ-CP quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, có hiệu lực từ 18/09/2023;
• Nghị định 75/2024/NĐ-CP Điều chỉnh lương hưu, trợ cấp bảo hiểm xã hội và trợ cấp hằng tháng, có hiệu lực từ 01/07/2024;
• Nghị định 38/2022/NĐ-CP Quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động;  
• Nghị định 12/2022/NĐ-CP Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, có hiệu lực từ 17/01/2022.                                                                 

2. Hợp đồng lao động

• Khái niệm: 
  • Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động;
  • Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
• Hình thức: 
  • Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản;
  • Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản;
  • Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng.

• Lưu ý: Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

3. Các loại hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có 02 loại sau:

• Hợp đồng lao động có thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

4. Hợp đồng lao động có thời hạn

• Hợp đồng lao động có thời hạn là hợp đồng có thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn chỉ được ký 02 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
• Có thể ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với những đối tượng sau:
  • Người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
  • Người lao động cao tuổi;
  • Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
  •  thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. 
• Hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chuyển đổi thành hợp đồng không xác định thời hạn nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà 2 bên khi ký kết hợp đồng lao động mới.

5. Hợp đồng lao động vô thời hạn

Hợp đồng lao động vô thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

6. Tư vấn hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động cần phải đảm bảo về mặt pháp lý để nội dung thỏa thuận trong hợp đồng có hiệu lực pháp lý và ràng buộc các bên thực hiện. Người sử dụng lao động và người lao động có thể tìm hiểu các quy định trong Bộ luật Lao động hoặc liên hệ với Luật sư để được tư vấn và hướng dẫn.

Luật sư An Tâm tư vấn lao động – Tư vấn Online – Bảo mật tuyệt đối – Phí chỉ 350K!

Xem chi tiết dịch vụ của chúng tôi tại: 

• Luật Sư Tư Vấn Hợp Đồng
• Tư Vấn Luật Lao Động

7. Nội dung của hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động phải có các nội dung cơ bản sau:

• Thông tin của người sử dụng lao động: Tên, địa chỉ và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; 
• Thông tin người lao động: Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
• Công việc và địa điểm làm việc;
• Thời hạn của hợp đồng lao động;
• Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
• Chế độ nâng bậc, nâng lương;
• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
• Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
• Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
• Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Lưu ý:

• Người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm nếu người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
• Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

8. Nguyên tắc của hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động có các nguyên tắc sau:

• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực;
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

9. Mẫu hợp đồng lao động

Mẫu hợp đồng lao động là một văn bản pháp lý quy định rõ ràng về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trong đó, các điều khoản sẽ chi tiết về công việc, quyền lợi, nghĩa vụ, thời gian làm việc, mức lương, chế độ bảo hiểm,… của cả hai bên. Việc sử dụng mẫu hợp đồng lao động giúp đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời tránh những tranh chấp không đáng có trong quá trình làm việc.

Xem chi tiết mẫu tại đây:

• Mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn
• Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn

10. Hợp đồng lao động 1 năm

Hợp đồng lao động 1 năm hay còn gọi là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Cụ thể:

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
• Hợp  đồng 12 tháng là đúng theo  quy định pháp luật vì Bộ luật Lao động quy định thời gian tối đa của hợp đồng xác định thời hạn là 36 tháng.   

11. Có mấy loại hợp đồng lao động?

Hợp đồng lao động bao gồm 2 loại sau:

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Xem mẫu chi tiết tại đây: Mẫu hợp đồng lao động không xác định thời hạn

• Hợp đồng xác định thời hạn.

Xem mẫu chi tiết tại đây: Mẫu hợp đồng lao động xác định thời hạn

12. Chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt khi thuộc một trong các trường hợp sau:

• Hết hạn hợp đồng lao động;
• Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; 
• Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
• Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc;
• Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do;
• Người lao động bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật;
• Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
• Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
• Khi người sử dụng lao động (là cá nhân) bị tử vong, mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc doanh nghiệp không còn người đại diện hợp pháp, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt;
• Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
• Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

13. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

14. Hợp đồng lao động vô hiệu khi nào?

Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

• Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
• Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động;
• Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

15. Hợp đồng cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Sau đó:

• Người lao động được chuyển sang làm việc, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác;
• Đồng thời duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động.

Lưu ý: Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.

16. Hợp đồng đào tạo nghề là gì?

Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 hợp đồng đào tạo là: sự giao kết về quyền và nghĩa vụ giữa: 

• Người đứng đầu cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp, lớp đào tạo nghề, tổ chức, cá nhân với người học tham gia các chương trình đào tạo thường xuyên;
• Doanh nghiệp tuyển người vào đào tạo để làm việc cho doanh nghiệp.

Lưu ý: Hợp đồng đào tạo nghề có thể lập bằng lời nói hoặc văn bản.

17. Hợp đồng đào tạo có phải là hợp đồng lao động không?

Hợp đồng đào tạo không là hợp đồng lao động. Hợp đồng đào tạo chỉ đơn giản là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ giữa hai bên trong quan hệ đào tạo nghề, không quy định về lương thưởng, ngày giờ làm việc,… như hợp đồng lao động.            

18. Hợp đồng đào tạo nghề có thời hạn bao lâu?

Theo quy định của pháp luật thì thời hạn đào tạo là do 2 bên thỏa thuận, phụ thuộc vào ý chí, sự tự nguyện của các bên. Pháp luật không có quy định về thời hạn đào tạo tối đa của người lao động. 

19. An toàn lao động là gì?

An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo  đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động theo khoản 2 Điều 3 Luật An toàn, Vệ sinh lao động 2015.

20. Lao động cao tuổi

Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc trong điều kiện bình thường. Độ tuổi nghỉ hưu theo quy định năm 2024 là 61 tuổi đối với nam và 56 tuổi 4 tháng đối với nữ. Sau đó cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ, tối đa là đủ 62 tuổi đối với nam và đủ 60 tuổi đối với nữ.

Lưu ý: Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

21. Lao động chưa thành niên

Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi. Đối với đối tượng lao động này, pháp luật đặt ra các quy định cụ thể như sau:

• Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc nặng nhọc, nguy hiểm như: Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên; sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác…;
• Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành;
• Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

22. Chế độ tai nạn lao động

Theo luật An toàn vệ sinh lao động 2015 thì người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

• Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:
  • Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật Lao động 2019 và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh;
  • Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động;
  • Trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;
• Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định như trên;
• Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân sau đây:
  • Do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động;
  • Do người lao động cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân;
  • Do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.

23. Tư vấn luật tai nạn lao động

Tai nạn khi lao động là việc không mong muốn, tuy nhiên nếu xảy ra, người lao động nên tìm hiểu các quy định của pháp luật hoặc liên hệ Luật sư để được tư vấn và hướng dẫn thực hiện các thủ tục cần thiết để bảo vệ lợi ích chính đáng của bản thân.

Luật sư An Tâm tư vấn pháp luật lao động – Tư vấn Online – Bảo mật tuyệt đối – Phí chỉ 350K!

Xem chi tiết dịch vụ của chúng tôi tại:  Tư Vấn Luật Lao Động

24. Đăng ký nội quy lao động

Theo khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

25. Lao động không có hợp đồng

Lao động hợp pháp bắt buộc phải có hợp đồng lao động, hợp đồng lao động có thể có tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Do đó trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. 

26. Tranh chấp lao động nào phải qua hòa giải

Tất cả tranh chấp lao động đều phải qua hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các trường hợp sau:

•  Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.     

27. Tranh chấp lao động về quyền là gì?

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
• Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
• Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

28. Giải quyết tranh chấp lao động

Theo quy định tại Điều 189 Bộ luật lao động 2019

• Bước 1: trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp có quyền lựa chọn. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại mục (4).
• Bước 2: trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
• Bước 3: trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
• Bước 4:
  • Trường hợp hết thời hạn quy định ở bước 2 mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định ở bước 3 mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. (4)
  • Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

29. Tư vấn giải quyết tranh chấp lao động

Bộ luật Lao động đã có những điều khoản điều chỉnh về việc giải quyết tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc giải quyết tranh chấp phải tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động. Do đó, các bên tranh chấp cần tìm hiểu các quy định, đồng thời có thể liên hệ Luật sư để được tư vấn hướng giải quyết phù hợp và bảo vệ lợi ích chính đáng

30. Khi nào được hưởng trợ cấp thôi việc?

Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc cần đáp ứng 2 điều kiện sau:

• Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên;
• Chấm dứt hợp đồng lao động trong 1 các trường hợp sau:
  • Hết hạn hợp đồng lao động;
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật;
  • Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

31. Tính trợ cấp thôi việc? 

Người lao động nghỉ việc khi đủ điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc thì mỗi năm làm việc sẽ được trợ cấp nửa tháng tiền lương. Cụ thể:

 Trợ cấp thôi việc = 1/2 x Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương để tính trợ  cấp thôi việc.

Xem chi tiết hơn tại: Trợ Cấp Thôi Việc: Khái Niệm, Điều Kiện, Mức Tính và Thủ Tục

32. Thủ tục hưởng trợ cấp thôi việc

Pháp luật hiện nay không có yêu cầu gì về thủ tục đối với việc chi trả loại trợ cấp thôi việc. Do đó, người sử dụng lao động có thể tự chọn cách thức để trả khoản tiền này cho người lao động mà không cần người lao động phải thực hiện thủ tục gì. 

Theo đó, trường hợp người lao động đáp ứng đầy đủ các điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc thì trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

33. Các trường hợp không được hưởng trợ cấp thôi việc

khi hợp đồng lao động chấm dứt, người lao động không được nhận trợ cấp thôi việc nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không thuộc một trong các trường hợp sau đây:
  • Hết hạn hợp đồng lao động;
  • Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do vì thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam., tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
  • Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  • Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
  • Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019.
• Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
• Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật;
• Người lao động bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên

34. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

35. Trợ cấp mất việc làm là gì?

Trợ cấp mất việc là khoản tiền chi trả nhằm mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động ở hầu hết các doanh nghiệp, đơn vị hoạt động kinh doanh. Khi người lao động có thời gian làm việc và gắn bó với doanh nghiệp đủ lâu, vì một lý do nào đó họ không thể tiếp tục sử dụng lao động đó nữa hoặc không bố trí được công việc phù hợp khoản trợ cấp này sẽ được gửi đến người lao động.

36. Các trường hợp không được hưởng trợ cấp mất việc làm

Khi không thuộc các trường hợp sau đây sẽ không được nhận trợ cấp mất việc làm:

• Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ 12 tháng trở lên.
• Người lao động thuộc đối tượng bị mất việc do một trong số lý do sau  :
  • Doanh nghiệp thực hiện thay đổi cơ cấu (sản phẩm, quy trình vận hành, máy móc, công nghệ…), tổ chức lại lao động, thiết bị sản xuất, ngành, nghề kinh doanh;
  • Doanh nghiệp chịu tác động do khủng hoảng, suy thoái kinh tế;
  • Doanh nghiệp phải thực hiện theo các cam kết quốc tế về sản xuất hoặc chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu kinh tế;
  • Doanh nghiệp thực hiện chia, tách, hợp nhất, sáp nhập;
  • Doanh nghiệp bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
  • Doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu hoặc sử dụng tài sản.

37. Cách tính trợ cấp mất việc làm

Căn cứ theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động đủ điều kiện sẽ được nhận mức trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Cụ thể:

Mức trợ cấp mất việc làm = Thời gian làm việc tính hưởng trợ cấp x Tiền lương tháng tính hưởng trợ cấp.

Xem chi tiết hơn tại: Trợ Cấp Mất Việc Làm: Điều Kiện, Thủ Tục Và Mức Hưởng

38. Điều kiện hưởng trợ cấp mất việc làm

Điều kiện để người lao động được hưởng trợ cấp mất việc là:   

• Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên;

• Bị mất việc làm do:
  • Thay đổi cơ cấu, công nghệ: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh;
  • Lý do kinh tế: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế;
  • Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp;
  • Bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
  • Chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

39. Tiền trợ cấp mất việc do ai chi trả?

Theo khoản 2 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì trợ cấp mất việc là do người sử dụng lao động chi trả: 

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

40. Khi nào thì trả trợ cấp mất việc làm?

Trợ cấp mất việc làm do người sử dụng lao động chi trả sau khi chấm dứt hợp dồng lao động. Bộ luật Lao động không quy định thủ tục nhận trợ cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 48 BLLĐ.

41. Trợ cấp mất việc khác gì trợ cấp thôi việc

42. Ví dụ trợ cấp mất việc

• Anh Bình làm việc tại Công ty X trong 5 năm với mức lương là 7 triệu. Do tình hình kinh doanh khó khăn, công ty phải cắt giảm nhân sự và anh Bình là một trong những người bị ảnh hưởng.
• Anh Bình được hưởng trợ cấp mất việc làm vì:
  • Anh Bình đã làm việc liên tục tại công ty đã hơn 12 tháng, cụ thể là 60 tháng;
  • Việc mất việc của anh Bình là do công ty cắt giảm nhân sự vì lý do kinh tế.
• Mức hưởng trợ cấp mất việc làm = 5 x ½ x 7 = 17 triệu 500 nghìn đồng.

43. Tiền lương bao gồm những gì?

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, cụ thể:

• Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Cụ thể:
  • Vùng I: 4.960.000 đồng;
  • Vùng II: 4.410.000 đồng;
  • Vùng III: 3.860.000 đồng;
  • Vùng IV: 3.450.000 đồng
• Phụ cấp lương;
• Các khoản bổ sung khác:
  • Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
  • Ngoài mức lương cơ bản đã thỏa thuận, người lao động còn có thể nhận được các khoản phụ cấp, thưởng và các khoản bổ sung khác. Số tiền của các khoản này sẽ phụ thuộc vào hiệu quả công việc, thành tích làm việc của từng người và các quy định cụ thể của công ty. Các khoản này có thể được trả định kỳ hoặc không định kỳ.

44. Kỷ luật lao động là gì?

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

45. Các hình thức kỷ luật lao động

Theo quy định pháp luật hiện nay, có 4 hình thức kỷ luật lao động bao gồm:

• Khiển trách;
• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng;
• Cách chức;
• Sa thải.

46. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động

• Đối với các hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý theo 03 hình thức khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức thì pháp luật không quy định cụ thể hành vi vi phạm mà tuân theo nội quy lao động của doanh nghiệp;
• Đối với hành vi vi phạm kỷ luật sa thải thì tại Điều 125 BLLĐ 2015 quy định người lao động sẽ bị kỷ luật theo hình thức sa thải nếu thực hiện một trong các hành vi sau:

• Các hành vi vi phạm pháp luật: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty, gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.
• Các hành vi vi phạm nội quy: quấy rối tình dục tại nơi làm việc (nếu đã được quy định trong nội quy).
• Các hành vi vi phạm kỷ luật: bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà vẫn tái phạm trong 30 ngày, tự ý bỏ việc quá nhiều ngày trong một khoảng thời gian nhất định mà không có lý do chính đáng.

* Lưu ý: “Lý do chính đáng” để được phép nghỉ việc mà không bị sa thải bao gồm các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, ốm đau của bản thân hoặc người thân (cần có giấy xác nhận của cơ sở y tế) hoặc các trường hợp khác đã được quy định rõ trong nội quy lao động của công ty.

47. Quy trình xử lý kỷ luật lao động

• Bước 1: Lập biên bản vi phạm tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm. Nếu phát hiện hành vi vi phạm sau hành vi vi phạm xảy ra thì thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động;
• Bước 2: Thông báo cuộc họp xử lý kỷ luật lao động;
• Bước 3: Tiến hành họp xử lý kỷ luật;
• Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi quyết định xử lý kỷ luật. 

48. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Điều 123 Bộ luật lao động 2019 quy định:

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; 
• Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;
• Đối với những người lao động đang trong thời gian “không được xử lý kỷ luật lao động” do nghỉ ốm đau, điều dưỡng; đang bị tạm giam, tạm giữ;… khi đã hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

49. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật là người giao kết hợp đồng lao động hoặc người quy định cụ thể trong nội quy lao động. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
• Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

50. 1 tháng được nghỉ phép bao nhiêu ngày?

Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

• 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
• 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
• 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Pháp luật không giới hạn số ngày nghỉ của mỗi lần nghỉ phép. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Do đó, người lao động có thể phân chia số ngày nghỉ trong tháng theo thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không được vượt quá số ngày quy định.      

51. Ngày nghỉ phép được tính như thế nào?

• Trường hợp người lao động làm đủ 12 tháng:

• • • 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
    • 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
    • 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

• Trường hợp người lao động làm chưa đủ 12 tháng: 

Theo Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn cách tính ngày nghỉ phép năm của người lao động như sau:

• Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng: 

Số ngày phép = (Số ngày nghỉ phép khi làm đủ năm + số ngày phép thâm niên (nếu có))/12 x số tháng làm việc thực tế.

• Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 Bộ luật Lao động 2019) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
• Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 Bộ luật Lao động 2019 nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.

52. Tư vấn luật lao động về chế độ nghỉ phép

Chế độ nghỉ phép là quyền lợi mà người lao động được hưởng khi tham gia lao động, được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động 2019. Do đó, người lao động cần nắm các quy định pháp luật điều chỉnh để bảo vệ lợi ích chính đáng của bản thân. Hoặc liên hệ Luật sư để được tư vấn và hướng dẫn thực hiện các thủ tục cần thiết để bảo vệ quyền lợi.

53. Người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày lễ trong năm?

Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 11 ngày lễ, tết sau đây:

• Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
• Tết Âm lịch: 05 ngày;
• Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
• Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
• Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
• Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

Lưu ý: Người lao động cũng có thể được nghỉ thêm ngày lễ, tết theo quy định của pháp luật hoặc thỏa thuận với người sử dụng lao động.

54. Chế độ nghỉ phép theo bộ luật lao động

Theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nghỉ hằng năm với số ngày tương ứng như sau:

• 12 ngày: Đối với công việc bình thường.
• 14 ngày: Đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc lao động là người khuyết tật, chưa thành niên.
• 16 ngày: Đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
• Nếu làm chưa đủ 12 tháng, số ngày nghỉ sẽ được tính theo tỉ lệ tương ứng.

55. Chế độ nghỉ việc theo luật lao động

Người lao động nghỉ việc sẽ được hưởng các chế độ sau:

• Hưởng tiền lương những ngày chưa thanh toán;
• Được hưởng tiền phép năm nếu chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm;
• Được hưởng trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc.

56. Tư vấn pháp luật lao động

Tất cả vấn đề xoay quanh mối quan hệ lao động cần phải đảm bảo về mặt pháp lý để nội dung thỏa thuận trong hợp đồng có hiệu lực pháp lý và ràng buộc các bên thực hiện. Người sử dụng lao động và người lao động có thể tìm hiểu các quy định trong Bộ luật Lao động hoặc liên hệ với Luật sư để được tư vấn và hướng dẫn.

Luật sư An Tâm tư vấn pháp luật lao động – Tư vấn Online – Bảo mật tuyệt đối – Phí chỉ 350K!

Xem chi tiết dịch vụ của chúng tôi tại:  Tư Vấn Luật Lao Động

Lao động là lĩnh vực pháp lý phức tạp và rộng lớn, cả người sử dụng lao động và người lao động cần nắm rõ các quy định để thực hiện đúng quy định của pháp luật, bảo vệ lợi ích chính đáng của bản thân. Nếu có bất cứ thắc mắc hay khó khăn nào, hãy liên hệ ngay Luật sư An Tâm để được đội ngũ Luật sư, chuyên viên hỗ trợ nhanh chóng!